перейти к полному списку дипломных проектов

Ссылка на скачивания файла в формате .doc находится в конце странички

Список литературы

Управление персоналом (учебное пособие). Г.Г. Зайцев; М, Из-во: “Северо-Запад”,1998, с.84

Управление персоналом (учебное пособие), Под ред. Сербиновского Б.Ю. и С.М. Самыгина; М, Из-во: “Приор”, 1999, с. 343,

“Мотивационный менеджмент”, М, Из-во “ЭКМОС”, с.11

Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1. - М.: 1992, с. 45

Психология управления. Практикум / Под редакцией проф. Н.Д. Твороговой – М, Из-во: «ГЭОТАР- МЕД», 2001, с. 209

Основы менеджмента: Учебное пособие / А.Ф. Андреев, Н.В. Гришина, С.Г. Лопатина и др.; Под общей ред. С.Г. Лопатина – М, Из-во: «Юрайт», 1999, 85 с.

Управление здравоохранением. О.А. Плетнева, М, Из-во: «Просветитель», 2000, 26 с.

Томас Келлер Концепции холдинга. Обнинск. Изд. ГЦИПК 1997 г.

Карнеги Эндрю. История моей жизни. М. Манускрипт. 1994 г., 224с.

Семь нот менеджмента. 3-е издание. М. Эксперт. 1998 г.

Журналы «Эксперт», «Рынок ценных бумаг»

Томпсон А.А., Стрикленд А. Д. Стратегический менеджмент. М. Юнити. 1998 г.

Газеты «Коммерсант», «Ведомости»

Гибкость организационных форм.// Журнал для акционеров. 1997. № 11. С. 6 – 12.

Елекоев С., Зондхоф Г., Кролл Х. Реструктуризация промышленных предприятий.// Вопросы экономики. 1997. № 9. С. 13 – 22.

Конарева Л.А. Опыт реструктуризации компаний США и Японии в 90-е годы.// США: экономика, идеология, политика. 1998. № 9. С. 96 – 106.

Паркинсон С.Н. Законы Паркинсона: Сборник: Пер. с англ./Сост. и авт. предисл. В.С.Муравьев. М.: Прогресс, 1989. 448 с.

Реструктуризация – это переговоры и баланс интересов.// Эксперт. 1998. № 4. С. 36 – 39.

Газета «Туризм и отдых».

Роль высшего руководства в реструктуризации предприятия. М.: Дело, 1996. 104 с.

Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. –М.: Дело, 1992.

Финансово - экономический анализ деятельности турфирмы. Е.А. Соболева, И.И. Соболев, М.: Из-во:Финансы и статистика, 1999.

Комплексная автоматизация туристского бизнеса. Часть 1. Информационные технологии в турфирме, Н.И.Плотникова, М.: Из-во: Советский спорт, 2001.

Современные методы практического маркетинга. В.В. Малых, М-В: РАО 2006

Маркетинг и управление в сфере туризма и социально-культурного сервиса. В.В. Богалдин-Малых, М-В: РАО 2003

Приложения

Приложение №1. Результаты исследования типов трудовой мотивации сотрудников ООО " Карланж"

Характеристика теста

Оценка типов трудовой мотивации (тест Герчикова) показывает внутреннюю ориентацию респондентов в отношении к труду, то есть основные предпочтения, кто и за какие ценности работает в организации.

Поскольку мотивация труда – основной компонент самосознания работника, определяющий его отношение и поведение в труде, его реакции на конкретные условия работы, соответственно знание структуры мотивации позволяет точнее предсказать, какие формы стимулирования будут наиболее эффективны для той или иной категории работников.

Исследования проводились исходя из теоретического положения о том, что существуют две основные формы мотивации:

Достижительная – труд для работника является способом достижения каких-то целей или получения каких-то благ;

Избегательная – преобладающее стремление избежать наказания или другой неприятности.

В исследовании типы достижительной мотивации были обозначены как:

Инструментальная – сама работа не является для работника сколько-нибудь значимой ценностью, а рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд.

Профессиональная – работник ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать, что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно; проявляет развитое профессиональное достоинство.

Патриотическая – основанная на высоких моральных, религиозных или идеологических соображениях, убеждении в своей нужности для фирмы; такой работник более всего ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия, выраженное более в моральных, нежели в материальных знаках и оценках.

Хозяйская – добровольное принятие на себя полной ответственности за выполняемую работу; работник стремится к автономии и не только не нуждается в приказаниях и контроле, но и не терпит их.

Люмпенизированная - избегательная форма мотивации в работе.

Цели и задачи исследования

При проведении исследования существующих типов трудовой мотивации в ООО "Карланж", я поставила перед собой цель – изучить мотивационные технологии в управления персоналом, определить мотивирование сотрудников туристической фирмы и разработать рекомендации по их усовершенствованию.

Для достижения поставленной цели я провела сравнительный анализ типов трудовой мотивации сотрудников по следующим параметрам:

влияние стажа работы сотрудника на его доминирующий тип мотивации;

влияние пола сотрудника на его доминирующий тип мотивации;

влияние возраста сотрудника на его доминирующий тип мотивации;

влияние должности сотрудника на его доминирующий тип мотивации.

Результаты исследования

Социологический опрос (анкетирование) проводился среди сотрудников, работа которых относится непосредственно к туристической деятельности (т.е. за исключением бухгалтерии и пр.) ООО «Карланж» с целью изучения типов трудовой мотивации.

Тестовый вопросник состоит из 18 вопросов и содержит блоки:

социально-демографический (вопросы 1-4);

отношение работника к его работе (вопросы 5-8);

отношение работника к заработной плате (вопросы 9-10);

работник и организация (вопросы 11, 13);

работник и совладение организацией (вопрос 14);

работник и занимаемая им должность (вопросы 12, 15-18).

При проведении тестирования сотрудникам фирмы предлагалось ответить на закрытые вопросы. Ответы сформулированы таким образом, что каждый из них соответствует какому-либо типу мотивации; чаще всего они однозначны, но иногда могут работать и на два типа сразу. У респондента есть возможность дать два ответа на большинство вопросов. Это сделано с той целью, чтобы определять не только преобладающий тип, а всю структуру трудовой мотивации данного человека.

Исходные результаты проведенного исследования представлены в таблице 1 , где заливкой и жирным шрифтом отмечен доминирующий тип мотивации, а жирным шрифтом без заливки - вспомогательный.

Таблица 1. Сводная таблица по типам мотивации

Краткая характеристика группы респондентов.

Всего в тестировании принимало участие 18 человек, при этом по полу опрошенные разделились следующим образом:

По должностным категориям сотрудников:

По стажу работы:

По возрасту:

Анализ полученных результатов

Диаграмма № 1

Как видно из итоговой таблицы (см. таблица 1) и представленной диаграммы доминирующий тип - 25% трудовой мотивации персонала фирмы - инструментальный. Вспомогательным является "люмпенизированный" – 23%. Практически равные числовые значения этих типов мотивации свидетельствуют о том, что сотрудники фирмы стараются выполнять работу "от и до", по четко оговоренным позициям и с четко оговоренной заработной платой и не стремятся к большей ответственности. При этом следует обратить внимание на то, что это общий показатель по фирме, отражающий сумму по каждому типу трудовой мотивации протестированных сотрудников.

Сравнительный анализ распределения типов мотивации по возрастному критерию позволил получить результаты, представленные на следующей диаграмме:

Диаграмма № 2

Следует отметить, что для сотрудников как моложе 30 лет – 28%, так и от 30 до 40 лет – 24%, доминирующим типом трудовой мотивации является "инструментальная". Это характеризует сотрудников данной возрастной группы как людей, знающих себе цену, предпочитающих конкретные договоренности по оплате труда, деньги для них существенно важнее, чем похвала, благодарности, доска почета. В тоже время близость к лидерству "Люмпенизированного " типа - 25% и 23% говорит о том, что эти сотрудники не стремятся при этом брать на себя дополнительную ответственность. Скорее всего, это связано с тем, что заработная плата этих сотрудников невысока (настолько, что они относятся к категории людей, тратящих большую часть своей заработной платы на продукты питания) и сотрудники не видят путей для ее роста. Однако можно заметить ощутимое различие между группами сотрудников "до 30" и "от 30 до 40": у последних на третьем месте стоит патриотический тип мотивации – 20%. Это означает, что хотя они и ра

скачать бесплатно Основные направления организации и развития туристической фирмы на примере ООО

Содержание дипломной работы

Основные направления организации и развития туристической фирмы на примере ООО "Карланж"
Понятие и принципы построения организационных структур
Соответствие структуры управления предприятия современным требованиям эффективного управления
Организационная структура должна поощрять внедрение на предприятие новых идей и готовности к новым видам деятельности.
Организационная структура фирмы и её управление не являются чем-то застывшим
Нужно выделить следующие направления менеджмента.
II. Анализ организации управления турфирмой
2.2 Анализ структуры управления ООО «Карланж»
Отсутствие системы контроля.
2.3 Анализ работы персонала
2.4 Анализ стратегий фирмы
2. Использование современных технологий.
2.5 Анализ службы маркетинга
3.1 Организация маркетинговых коммуникаций
Успешная реализация выбранной стратегии требует координации усилий всех участвующих в ее осуществлении специалистов.
Цель: подтолкнуть потребителей к немедленным действиям.
Для стимулирования потребителя предлагается:
Важным фактором в рекламе является фирменный стили организации.
В результате
Только качественно изменив состав мотивационной структуры можно уменьшить потребительскую составляющую мотивации.
3.2.3 Рекомендации по совершенствованию деятельности турфирмы.
ТОВАР + БРЭНД + АГРЕССИВНОЕ ВНЕДРЕНИЕ
В управлении маркетингом наиболее целесообразно применение системы планирования с ранжированием стратегических задач.
предлагается несколько путей
Для совершенствования системы управления фирмой рекомендуется провести следующие мероприятия:
3.2.4 Пути совершенствования ценовой стратегии фирмы
Список литературы