перейти к полному списку дипломных проектов

Ссылка на скачивания файла в формате .doc находится в конце странички

Только качественно изменив состав мотивационной структуры можно уменьшить потребительскую составляющую мотивации.

Предлагается:

- четко сформулировать и разработать принципы, а так же установить правила оплаты труда;

разработать и применить меры нематериального стимулирования;

установить учет рабочего времени, объемов продаж, прибыли и прочих показателей, характеризующих эффективность деятельности и загрузку сотрудников.

Необходима система «привязки» работника к предприятию. То, что позволило бы любому работнику связать свое будущее с будущим предприятия. Здесь не только очень актуальный сегодня вопрос стабильности, но и другие компоненты классической системы мотивации: возможность профессионального роста и самореализации, моральное удовлетворение своим трудом и социальные гарантии и льготы. Система мотивации должна быть «прозрачной»: каждый должен знать, за что и как поощрен или наказан каждый. Отдельные специфические моменты могут быть оговорены в контрактах с работником.

Оценка индивидуального вклада применима для рабочих и служащих, работающих на предприятии достаточное время (не менее 1 года), результатом труда которых могут быть готовая продукция, работы и услуги, имеющие количественные, сопоставимые во времени измерители.

Можно порекомендовать этот вид оценки персонала для большей части сотрудников ООО "Карланж", например, для менеджеров по туризму.

Оценка индивидуального вклада имеет несколько принципиальных положений.

1.Трудовой вклад работников должен иметь количественный и сопоставимый во времени измеритель в натуральной или денежной форме (выручка, выработка, прибыль).

2.Трудовой вклад вносится работником персонально (для рабочего, коммерческого агента) или обеспечивается под его непосредственным руководством (начальник отдела).

3. Оценка вклада в пределах одной категории персонала (рабочие или служащие) осуществляется с помощью одного метода.

Исходными данными для оценки являются: модели рабочих мест; результаты работы за отчетный период; методика оценки индивидуального вклада; кадровые данные об оцениваемом работнике.

Начальник отдела кадров может применить эту методику, когда есть возможность перевода сотрудника на более высокую должность. После того, как будет определен индивидуальный вклад работника в деятельность ООО "Карланж" и будет определен доход, который предприятие имеет с помощью этого сотрудника, легче будет принять решение о его переводе на другую должность.

Также эту методику можно применить при начислении заработной платы, если работник выполняет задания с высоким качеством труда или происходит перевыполнение плана, то ему можно поднять заработную плату.

Если же, напротив, работник работает неэффективно, и предприятие с его помощью могло бы получать более высокий доход, работника необходимо наказать в материальном плане. Затем через некоторый промежуток времени (3-4 месяца) необходимо повторно оценить его индивидуальный вклад.

Оценка индивидуального вклада имеет ряд преимуществ: нацеленность на конечный результат производства, оплата по труду, дифференциация вклада работников, сочетание материального и морального поощрения, выделение творческих личностей ОАО "Карланж" рекомендуется использовать небольшое число показателей конечных результатов деятельности и может быть рекомендован метод оценки труда в зависимости от динамики выполнения экономических показателей. В этих целях отбирается ограниченная совокупность экономических показателей компании, по которым идет оценка индивидуального вклада персонала. Например, валовая прибыль, товарная продукция, объем продаж, выпуск продукции и другие. Затем определяются структурные подразделения и должности работников, для которых один из перечисленных показателей является оценочным.

скачать бесплатно Основные направления организации и развития туристической фирмы на примере ООО

Содержание дипломной работы

Основные направления организации и развития туристической фирмы на примере ООО "Карланж"
Понятие и принципы построения организационных структур
Соответствие структуры управления предприятия современным требованиям эффективного управления
Организационная структура должна поощрять внедрение на предприятие новых идей и готовности к новым видам деятельности.
Организационная структура фирмы и её управление не являются чем-то застывшим
Нужно выделить следующие направления менеджмента.
II. Анализ организации управления турфирмой
2.2 Анализ структуры управления ООО «Карланж»
Отсутствие системы контроля.
2.3 Анализ работы персонала
2.4 Анализ стратегий фирмы
2. Использование современных технологий.
2.5 Анализ службы маркетинга
3.1 Организация маркетинговых коммуникаций
Успешная реализация выбранной стратегии требует координации усилий всех участвующих в ее осуществлении специалистов.
Цель: подтолкнуть потребителей к немедленным действиям.
Для стимулирования потребителя предлагается:
Важным фактором в рекламе является фирменный стили организации.
В результате
Только качественно изменив состав мотивационной структуры можно уменьшить потребительскую составляющую мотивации.
3.2.3 Рекомендации по совершенствованию деятельности турфирмы.
ТОВАР + БРЭНД + АГРЕССИВНОЕ ВНЕДРЕНИЕ
В управлении маркетингом наиболее целесообразно применение системы планирования с ранжированием стратегических задач.
предлагается несколько путей
Для совершенствования системы управления фирмой рекомендуется провести следующие мероприятия:
3.2.4 Пути совершенствования ценовой стратегии фирмы
Список литературы